该不该聘用比自己能力强的下属?
作者:泰安人才招聘网 来源:微信公众号 日期:2019-10-22 浏览

“你愿意任用比你能力更强的员工吗?


如果你问一位管理人员:“你愿意任用比你能力更强的员工吗?”相信每个人都会回答:“当然,我愿意”。

 

可现实往往却是:大多数人都希望并偏向雇用能力比自己差的人。

 

南加州大学校长史蒂文曾在《卓越领导的思维方式》中提出“哈利规则”,便揭示了职场当中的这一普遍现象:

 

如果最高领导者的综合能力只有90%,那么他将更倾向雇用相当于自己能力90%的人——即这些人的绝对能力为81%。以此类推,这些绝对能力为81%的人所雇用的人的绝对能力就会降为66%,到了企业第四层,雇员的综合能力绝对值只有43%。

 

之所以会出现这样的现象,原因主要有两种。

 

一种是因为:人才能力愈强,往往薪资要求越也愈高。老板们为了节省人力成本,忍痛放弃采用,可一旦等到自己所欣赏的人才,在别处有所作为的时候,又开始后悔。

 

而另一种情况,则恰恰相反:招聘者之所以拒绝某位优秀人才的加入,可能真的只是因为对方过于优秀。

 

恰如中国的一俗语:武大郎开店——个高的不要。因为担心自己在对方面前显得相形见绌,失掉长久以来的“主角光环”,动摇自身地位,而拒绝优秀人才的加入。

 

而一旦当招聘者得知,被自己拒绝的人才在别处有所作为,不但不会后悔,甚至还会暗自庆幸自己当初的“正确”选择。


任用比你能力更差的员工,有什么后果?

 

但实际上,当一个领导接受不了他人比自己更优秀,特别是下属比自己能力强的话,带来的结果往往也是破坏性的。

 

首先,整个管理团队的综合能力将会直线下降。

 

管理学中将其称作“帕金森定律”,指行政管理中,机构会逐渐像金字塔一样不断增多,人员膨胀。因为,当一个领导者面对难以完全胜任的工作的时候,往往有三种选择:

 

1、主动辞职或是让位;

2、请一位能力特别出众的人来协助;

3、请两个甚至是更多低于自己能力的助手。

 

可想而知,第一个选项是绝少有人去选择的。而第二个选项也只有很少一部分人会去选择,毕竟对于许多看重职位和权利的管理者而言,这将会使自己存在被“取而代之”的风险。

 

这便使得大部分管理者,在经过“深思熟虑”后,做出了第三种选择:请两个甚至是更多低于自己能力的助手进行协助时间一长,容易使得团队人浮于事,效率低下。

 

另外,不重视下属能力的打造的领导,往往也会让手下员工失去工作的主动性和积极性。

 

导致自己工作的时候,由于没有得力的下属而处处受限不说,做事也会跟着力不从心,将大部分的时间用于工作指导与结果检证上,最终阻碍了我们自身的成长。

 

与此同时,即便很多管理者已经意识到这点,却仍在潜意识里不自觉地排斥那些比自己更优秀的人才。

 

可以说,“哈利规则”就是许多管理者在用人上面临的“一道坎”,只有迈过去了,才会走向卓越,迈不过去,便只能接受平庸。


如何看待比你能力更强的员工?

 

那么,到底该怎样平心看待下属比自己强这件事呢?以下这3点心理很关键:

 

1、人无完人,每个人的擅长点都不一样

 

不少领导者在职场当中,都容易存在这样一种心理:既然自己是领导了,那就应该在每一个方面都要比下属强。

 

可古语有说“金无足赤,人无完人”,任何人都不可能是完美的,也不可能在每个方面都很优秀。面对员工的“擅长点”,自己一定要放平心态,不卑不亢。

 

阿里巴巴总裁马云曾坦言,自己非常欣赏唐僧团队,认为一个理想的团队就应该各有分工,各司其职,成员之间具有较强的互补性。

 

美国领导力大师约翰·麦克斯韦尔也曾说过类似的一句话:“一位领导者的职责不是无所不知,而是能够把那些能‘知你所不知’的人才吸引到麾下。”

 

毕竟,每个人的擅长点都不一样,团队需要的不是你处处强于别人,而是优势互补。

 

2、统筹能力,才是衡量一个管理者的最终指标

 

闻名全球的“钢铁大王”卡内基的墓志铭上,便刻着这样一句“发人深省”的话:一个知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。

 

可以看出,对卡内基来说,知道选用比他能力更强的人来为他工作这件事,是他一生最大的荣耀。

 

而事实也是如此,卡内基自身虽然有着“钢铁大王”的称号,但实际上他对冶金却是一窍不通,却因为他能够在技术、管理、运营等各个专业领域都找到了比自己更优秀的人才,才有了之后“美国最大钢铁公司”的伟大成就。

 

不光是卡内基,被人称为"经营之神"的松下幸之助有次在接受记者采访时被问到:“成为经营者的条件是什么?”他的回答是:“经营者善用比自己能力优秀的、和自己天分不一样的人才。”

 

说到底,团队管理者的工作本质,是识人和用人,而不是和下属比谁更有能耐。只有充分发挥了他人的优势,团队整体的效力才能够得到最大的发挥,我们也才有机会在与他人的竞争中获得优势,取得成功。

 

3、领导和下属最好的关系,是彼此成就

 

看过这样一则事例:某公司新实行竞聘上岗制,事业部经理大刘得知后,主动要求下属积极报名,甚至还帮他们写竞聘报告,鼓励他们追求进步。

 

有人不解道:“如果他们竞聘成功,超越了你怎么办?”没想到大刘对此却非常淡定,坦言道“他们的进步就是我的进步,如果有一天他们真的取代了我,那也是我的另一种成功!只有大家都进步了,公司未来的发展才会更有保障。”

 

足以看出,职场中最好的关系,就是领导和下属之间共同进步,相辅相成,互相成就。

 

如果你能培养并接纳更出色的下属,也足以证明,你的管理能力也在众人之上。而如果你在任用一个人时,只想一味避其锋芒,处处提防,担心超越,那么你所领导的组织也注定陷入平庸,难以走得更远。

 

嫉贤妒能是人的本性,可如果“前浪死在沙滩上”的威胁早已存在,与其通过逃避和阻碍潜在竞争者的努力来避免对方超过自己,还不如以此鞭策完善自身。

 

归根结底,只有自身力量足够强大,才是真正能够防止被下属“超车”的可行之法。

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